第一部分 f-laws 定律
A1 最佳学习方法 A2 PPT 投影 A3 改进个别部分不能改进总体 A4 把成功经验归零 A5 知识分显性和隐性 A6 服从度与创新 A7 应对未来变化，假设比预测好 A8 引导学生自己找答案 A9 如不能容错，大家都尽力少做 A10 难教老人新把戏 A11 乐队指挥更懂管理 A12 行政 / 管理 / 领导 A13 问消费者想要什么没有意义 A14 扁平化管理 A15 智慧= 16x理解 A16 计算机不会比程序员聪明 A17 管理者只追求可衡量的东西 A18 要收集多少变量 A19 对被收购公司的增值比给收购公司的增值重要得多 A20 从外面评价公司比内部更容易 A21 幸福的大家族更需要的是忠诚，而伟大企业更需要的是能力 A22 无论企业多成功，如果不能适应变化，就会像恐龙一样灭绝 A23 下属与经理（上） A24 下属与经理 （下） A25 好奇心 A26 对下属期望越低，得到的就会越少 A27 高层认为他人是非理性的，但其实自己也一样 A28 官僚只有权利说“不可以” A29 是否听取建议取决于与提出者的关系 A30 职位越高越觉得不需要继续学习 A31 专注于组织的“核心竞争力” A32 能用现有的资源做些什么 A33 领袖的必要条件是才华 A34 要跳出盒子思考 A35 已经到了不可能变得更糟的情况 A36 电话会议 A37 电话第二部分 应用场景
B1 敏捷开发如何改善 B2 与高层交流 B3 现场培训 B4 从A3报告到量化持续改进任何管理者想要完成的事情，受过教育的下属都能将其推翻。
Ackoff教授（第27条）：There is nothing that a manager wants done that educated subordinates cannot undo.
Ackoff教授： 管理者越想用权力去压制受过教育的下属，就越难以放权给下属去完成自己期望的任务。 运用权力是指通过奖励或惩罚驱动下属实施措施达成目标，而放权则是通过引导下属让其自发完成上级安排的工作。 权力源于物质或金钱，放权则源于智慧。下属受教育程度越高，权力驱动的效果越差，如果下属的教育程度高于管理者，效果甚至为负。 运用权力适用于管理无专业技能的劳动者，如指挥农民工建房，但对深谙工作技能的专业人士，强加指令反而阻碍任务顺利完成，如指导管道工维修漏水。 |
2023年春，因我长期将培训日常与辅导的见闻整理成文章，并定期分享到朋友圈和网络，本以为只要把这些素材整理出来即可成书，无须耗费太多的精力。于是在我联系出版社并提交了大纲与样稿后，编辑的反馈让我意识到，出书不同于写散文，需要有清晰的架构，之前分享的不少文章不适用，需要重写。历经一年多的时间后，我逐渐掌握了如何根据主题与大纲进行写作，并融入亲身经历以增强说服力与吸引力。
因我的语文功底较弱，初时经常收到以下反馈：“读来怪异，不像内地的惯常表达方式。”于是我明白需要依靠同事与朋友圈协助校正，弥补这些短板，逐步达到出版社的要求。
起初，我希望自己能独立完成从初稿到成书的全过程并预览成书的效果，省去出版社流程。但Word不适合自动合成电子书。25年前，我曾用开源免费的LaTeX写论文，它能帮我自动生成目录和PDF格式的电子书，尤其擅长处理数学方程式。把文字、图片等输入系统等烦琐的工作，我选用LaTeX。然而，我早已忘了LaTeX的命令，最终又需要依赖同事的协助来完成。
出版社为确保质量，须三审三校，整个写书与出版过程耗时费力，单靠个人难以完成，须团队分工协作才可能按计划出版。
过去两年多准备出版的经历，让我深刻体会到复杂项目难以靠一己之力完成，必须依赖团队分工协作。因此，我专注于架构与内容，而将文字、编辑和绘图等我不擅长的部分交由团队成员完成，期望最终书稿能按计划成功出版。
X-Y理论 X理论：传统观念假定下属懒惰、无能，需通过打卡等手段进行监督。 Y理论：假设员工有动力、有能力，管理者应赋能员工，给予其发挥空间。过多层级的管控反会限制员工的创新能力。 |
因此在精益与敏捷培训中，我会经常分享X-Y理论。如果团队的能力出众，就应放权给予其发挥空间，开发出高价值的产品，为公司增值。但对缺乏经验的新人，则不宜直接采用敏捷开发方式，而应遵循标准开发流程，按部就班，确保开发的软件质量达标。